Tổng giám đốc MBR tiết lộ quy trình 7 bước lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho các công ty 2022-2025

Tổng giám đốc công ty tư vấn đào tạo doanh nghiệp & truyền thông MBR tiết lộ quy trình 7 bước lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân sự cho các công ty 2022-2025

Bước 1: Xác định rõ mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp

Mục tiêu khi đào tạo của nhân sự bao gồm: yêu cầu về kỹ năng cụ thể được đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo, diễn giả chuyên gia đào tạo …

Đây là bước đầu trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp nhà quản trị đánh giá trình độ chuyên môn cụ thể của nhân viên.

Ông Thân Đức Hoà – Tổng giám đốc công ty tư vấn đào tạo doanh nghiệp & truyền thông MBR

Doanh nghiệp phải xác định rõ mục tiêu đào tạo

Đối tượng mà mục tiêu hướng đến chính là người lao động, người có khả năng và nhu cầu,… Việc xác định đúng đối tượng đào tạo giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo. Do đó, triển khai đào tạo phải có mục tiêu cụ thể và nhà quản lý có thể đánh giá được kết quả sau mỗi lần thực hiện.

Bước 2: Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự của doanh nghiệp

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là bước thứ 2 trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bước này dựa vào 2 yếu tố:

2.1 Yếu tố bên ngoài và môi trường

Yếu tố môi trường bên ngoài bao gồm: bối cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động trong xã hội, luật pháp quốc gia, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, trình độ khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền, đoàn thể, năng lực chuyên môn cần có…

Cần phân tích yếu tố bên ngoài để dự báo nhu cầu nhân sự chính xác

Ông Thân Đức Hoà – Chairman & CEO công ty tư vấn đào tạo doanh nghiệp truyền thông MBR.

2.2 Yếu tố bên trong

Môi trường bên trong gồm các yếu tố: tầm nhìn, sứ mệnh và mục đích của công ty, chiến lược và chính sách công ty, văn hóa doanh nghiệp, các cổ đông, nhà đầu tư và cuối cùng là công đoàn.

Mỗi loại dịch vụ, sản phẩm mà công ty sản xuất/kinh doanh đều có yêu cầu về số lượng và chất lượng khác nhau. Điều này đồng nghĩa trình độ lao động, trình độ lành nghề, kết cấu nghề nghiệp, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực cũng khác nhau.

Do đó, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần phải xem xét kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm, để xác định đúng loại lao động với trình độ lành nghề phù hợp.

Bước 3: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là bước thứ 3 trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm xác định điểm mạnh và điểm yếu, thuận lợi và khó khăn của doanh nghiệp.

Phòng nhân sự cần tiến hành phân tích hiện trạng nhân sự định kỳ

Khi tiến hành làm rõ hiện trạng nguồn nhân lực hiện có, người quản trị có thể hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực của công ty mình. Từ đó, làm cơ sở để dự báo nhu cầu và tìm kiếm nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

Bước 4: Quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực của doanh nghiệp 

Dựa trên cơ sở phân tích nguồn nhân lực trong kế hoạch tương lai và nguồn nhân lực có sẵn, doanh nghiệp có thể đưa ra các chính sách, kế hoạch nhằm điều chỉnh, thích nghi với các yếu tố mới.

Bước 5: Xây dựng chương trình đào tạo đặc thù cho từng loại hình doanh nghiệp 

Xây dựng chương trình đào tạo là bước 5 của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương trình đào tạo là hệ thống giáo trình các môn học và bài học, cho thấy được kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và thời gian dạy bao lâu. Dựa trên cơ sở đó chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

Xây dựng quy trình đào tạo phù hợp với năng lực từng loại hình doanh nghiệp

Chương trình đào tạo nhân lực được xây dựng trên nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó, doanh nghiệp căn cứ vào năng lực tài chính, cơ sở vật chất, tình hình thực tế của doanh nghiệp để chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

Bước 6: Tiến hành đào tạo nhân sự của doanh nghiệp 

Bước 6 của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là bắt tay tiến hành đào tạo nhân sự theo kế hoạch đã vạch ra. Mục tiêu của việc đào tạo nhân sự nhằm thay đổi nhận thức, thái độ, tư duy, tầm nhìn, mục tiêu, hệ giá trị…chứ không đơn giản chỉ là kiến thức, hành vi và kỹ năng chuyên môn của người học. Mỗi mục tiêu và mức độ khác nhau sẽ có những phương pháp phù hợp tương ứng.

Thực hiện kế hoạch đào tạo nhân sự

Bước 7: Đánh giá quy trình

Sau khi hoàn thành quá trình đào tạo cần đánh giá lại kết quả của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc đánh giá giúp xác định những sai lệch giữa kế hoạch và hiện thực. Từ đó, đề ra các biện pháp hoàn thiện hơn.

Đánh giá bằng định lượng khách quan và giúp doanh nghiệp thấy rõ những sai lệch giữa kế hoạch và hiện thực như số lượng và chất lượng nhân viên, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, năng suất lao động, sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, và đặc biệt là những nhân viên mới tuyển dụng,…

Tiến hành đánh giá kết quả kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Khi tiến hành đào tạo, doanh nghiệp có thể sử dụng phương pháp Blended Learning, kết hợp giữa dạy học truyền thống và dạy học online để mang lại hiệu quả cao nhất. Trường doanh nhân MBR (MBR Business School) cung cấp nền tảng xây dựng một doanh nghiệp chuẩn 4.0 trong thời kỳ chuyển đổi số.

Hy vọng với 7 bước quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được giới thiệu trên đã giúp doanh nghiệp biết cách chuẩn hóa công tác đào tạo.

Ông Thân Đức Hoà, Tổng giám đốc công ty tư vấn đào tạo doanh nghiệp & truyền thông MBR.

Nguồn: Trường Doanh Nhân MBR

LInk bài viết gốc: https://eva.vn/doi-song-xa-hoi/tong-giam-doc-mbr-tiet-lo-quy-trinh-7-buoc-dao-tao-nhan-su-cho-cac-cong-ty-c334a509430.html